Coaching et psychogénéalogie

de | 23 février 2016

Dans l’approche clinique du coaching, l’histoire personnelle du coaché doit être prise en compte, quels que soient les objectifs de ce coaching et quel que soit sa position hiérarchique. Etre un dirigeant, un « grand compte », comme on dit, ne nous dispense pas d’une histoire historique, celle de nos parents, de notre famille et, plus loin encore, de nos ascendants.

Chacun de nous est le propriétaire et le témoin d’un parcours infantile – origine sociale, éducation, manière dont les liens familiaux se sont noués – qui s’avère déterminant dans l’échec ou la réussite de nos projets professionnels. C’est pourquoi, dans le cadre de cet accompagnement spécifique (entre coaching professionnel et thérapie), il est utile « d’entendre » (ce qui ne signifie pas forcément « interroger ») ce que la personne livre de son histoire personnelle, familiale, intime, scolaire …

En effet, en permettant à son coaché d’être écouté, sans jugement de valeur, sans distribution de bons points (« C’est bien, ce n’est pas bien ») comme l’écoute active, la base du coaching, le préconise, nous allons contribuer à conférer plus de sens à son histoire et favoriser la réalisation de ses objectifs.

HISTOIRES DE FAMILLE ET TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE

C’est la psychogénéalogie et la thérapie contextuelle du psychiatre Ivan Boszormenyi-Nagy qui constitue les bases du coach en ce domaine. Pour l’histoire Moreno, un médecin et psychothérapeute américain, pose les bases du psychodrame en 1930, puis en 1932 de la psychothérapie de groupe. Après l’inconscient individuel de Freud, l’inconscient collectif de Jung, il fonde le co-inconscient familial et groupal qu’il définit aussi comme transgénérationnel. Selon lui, l’identité est tout autant groupale que personnelle. Ce qui lui permet de mettre en avant la sociométrie comme un moyen de réorganiser, notamment, le travail afin que celui-ci soit plus seulement efficace mais aussi générateur de mieux-être pour l’individu. La sociométrie qui étudie les relations interpersonnelles va permettre de repérer les attirances et les rejets au sein d’un groupe. La personne y est définie non pas comme un être seul mais comme un réseau de relations dont elle est le foyer

De son côté Nagy, qui travaille d’abord sur les liens familiaux, met en place une approche théorique au croisement de la psychanalyse et de l’analyse systémique. Elle impose un nouveau paradigme, l’éthique relationnelle ou la juste répartition des mérites, des bénéfices et des obligations dans les relations interpersonnelles. Dans ce cadre, ce qui caractérise les relations et maintient l’unité, ce sont la confiance, la loyauté mais aussi l’équitabilité qui donnera lieu au concept de « Grand livre des comptes » qui pointe la somme des mérites et des dettes dans chaque relation. Il ne s’agit pas de donner de façon égalitaire mais juste de donner ce qui peut l’être, à l’intérieur d’un contexte spécifique.

Tous ces concepts seront repris par Anne-Ancellin Schütsenberger, l’auteure de Aïe mes aïeux, Serge Tisseron qui a travaillé sur les secrets de famille ou Didier Dumas qui pointe l’importance du « fantôme », un événement traumatique survenu dans une génération précédente, influant sur la vie actuelle.

LE PASSÉ INFLUE LE PRÉSENT

On voit comment toutes ces approches peuvent être reprises dans le cadre du coaching ; en particulier, l’approche contextuelle de Nagy dont les ressorts s’appliquent parfaitement aux relations professionnelles. Sachant que, dans celles-ci, nous rejouons, pour une part, des relations infantiles.

Management de l’entreprise pour un responsable, choix stratégiques en termes de plan de carrière pour un cadre, capacités d’évolution en général, le salarié n’est donc pas, dans cette acception, que le reflet de la conjoncture économique et factuelle. Au-delà des lois qui régissent les organisations, chaque personne au travail est porteuse d’une équation individuelle, faite d’imaginaire et de réalité, de fantasmes et de désirs inconscients. Elaborée au cours de l’enfance, cette équation constitue une sorte de réalité intériorisée dont la cohérence interne peut être opposée à celle de la réalité matérielle des faits passés et à la réalité externe de situations présentes.

Or cette réalité psychique reste encore peu interrogée dans le monde du travail. Face aux crises, aux relations interpersonnelles difficiles, au sentiment de ne pas forcément être reconnu selon sa valeur propre, on y propose souvent une sorte de « culturisme » mental ou le défi, l’action, la motivation sont élevés au rang d’icônes.

En négligeant l’inconscient, pour n’examiner que les comportements, on passe à côté des idées et des sentiments. Mais, comme l’a souligné Henri Laborit, « Ce n’est pas parce qu’il y a des analogies entre des comportements des animaux et des comportements humains que l’homme réagit comme l’animal (…). Selon les béhaviouristes, il suffirait d’apprendre aux hommes ce qu’est le bien et le mal. Ils ne ne laissent aucune place à l’imaginaire. Or le système nerveux de l’homme est plus complexe que celui du chimpanzé ».

L’individu se trouve donc à la croisée de facteurs psychiques et sociologiques qui déterminent son existence. L’histoire individuelle se constitue en effet à partir de plusieurs éléments : l’imaginaire parental élaboré autour de l’enfant à naître, la rencontre avec l’enfant réel, l’inscription de celui-ci dans un cadre social spécifique. Chaque personne supporte alors un projet parental, ce que ses parents désiraient pour elle, projet auquel elle a plus ou moins répondu ou dont elle s’est écartée.

Au-delà de ce projet, on repère une généalogie familiale qui a ordonné chaque membre de la famille selon une place singulière. Place désignée par le caractère, le comportement, le métier, l’idéologie, les moyens matériels, la culture… La généalogie de chacun représente une sorte d’héritage mais aussi un conditionnement capable de produire des effets tant sur les plans psychique, physique que social.

COACHING ET HÉRITAGE FAMILIAL

C’est pourquoi l’emploi que nous occupons, notre poste, notre style de management dépendent étroitement de paramètres, pour une large part inconscients, empruntés aux vœux, eux aussi conscients et inconscients, que formulaient nos parents et, au-delà, notre famille élargie.

A certains moments, quand les interrogations professionnelles et personnelles se rencontrent dans la séance, le coaching permet de souligner et d’interroger les contradictions entre ce que nos parents désiraient pour nous et ce que nous sommes devenus. Elle évite d’en rester aux faits bruts actuels, aux solutions toutes faites, issues de certaines formes de management, pour appréhender le coaché dans sa totalité.

Cette forme d’accompagnement dévoile parfois une césure entre les idéaux de la fratrie socioprofessionnelle d’appartenance initiale et ceux de la famille socioprofessionnelle actuelle. Pour « réussir », le sujet est alors tenu de faire un choix entre sa tradition, ce qu’on pourrait appeler la langue maternelle, entendue comme territoire au sens le plus étendu, et la culture de l’entreprise.

Cette coupure ne se présente pas toujours comme une simple ambivalence mais comme un clivage qui coupe littéralement l’individu en deux parties qui ont du mal à se reconnaître.

Dans toute trajectoire professionnelle, il existe des « zones de passage » (changement de statut, prise de poste, développement des responsabilités) qui contraignent le sujet à transiter d’un lieu à un autre en réveillant les oppositions qui peuvent traverser la filiation dont il a hérité et affiliation à son groupe socioprofessionnel.

Le coaching, en interrogeant le désir de travail dans sa globalité, c’est-à-dire aussi dans son historicité, permet d’assurer un compromis entre les exigences de l’organisation et celles de la personne.

 

                                                                                                       Luce Janin Devillars

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